01 本质

这篇文章的兴起来自于和一位读者的反馈，读者说：公司是弹性的，但是领导就是要求他们在某个时间到，组内自己设定了考勤时间，这个对吗？

我把我的答案写了下来，你的答案和意见可以留言给我。

此刻在看的读者或许大多数都是白领，都是在办公室工作的，大家怎么评估我们这一行每天的日常或者效率？怎么算作努力工作，怎么不是摸鱼？

一个人在座位，若有所思，这是思考、放空、还是摸鱼？作为管理者，其实很难评估这个界限。

毕竟白领的工作它既不是计件工资的模式；也不是像工厂里那样，要求人和流水线的速度保持最佳匹配的模式；它的工作本质是一个在有限的时间内尽可能发挥聪明才智的创造生产力。

实际工作里，作为管理者和组织面对不满意的员工，不可能招一个不满意就裁掉，再招一个不满意又裁掉，赔付成本、培养成本和职位空窗期损失这些都是考量，何况现在90后们大多家里殷实，对“裁员”这件事根本不那么在意。

那如何让大家少摸鱼，多做事，积极发挥聪明才智？

我的答案是：能动性，尽一切找到大家的兴趣点或者利益点，发挥大家的主动能动性。

02 兴趣点

如何去找到大家的兴趣点或者利益点，让大家愿意去积极发挥主观能动性呢？

方法有很多种，其中一种便是5W1H原则，他们分别是：为什么做（why）、做什么（what）、谁和谁做（who/withwhom）、何时做（when）、在哪里做（where）、及如何做（how）。

为什么做，在这里并不是想简单告诉员工这件事的目的就算完成，而是要思考如何将这个项目的目的和过程里的收获与员工个人的兴趣点结合起来。

一个职人，对于一个项目或者一份工作，如果只是为了获得每月工资，那么这是被动接受工作，是个任务，做出来的东西，只为交差；如果有追求在现有工资之外的东西，那么这是自己主动想要的东西，是自己实现自己价值，追求梦想的一件事，会积极发挥聪明才智，尽可能发挥主观能动性。

个人追求或者有兴趣的点，可能是名声，可能是收入，可能是经验和知识，可能是权力，可能是资源，可能就是工作的爽感。

作为组织与管理者，需要做的就是找到或者帮助员工找到他的兴趣点，结合员工所擅长的，尽可能将工作、经验、兴趣结合起来。

除了日常相处外，如何找到他内心真正兴趣的点？我分享我常用的是类似组织规划战略的方法：短中远目标。

• 远期目标是个人的理想。
• 短期目标是当下工作的考核。
• 中期目标是这份工作能够沉淀的收获。

组织在规划自己的未来时，会细一年、粗三年、看五年、甚至还有一些百年愿景；员工的梦想也是一样，作为管理者、HRBP和组织应该了解员工的短期目标是什么，远期目标是什么。工作作为中期目标就是短期与远期目标之间的枢纽，帮助把短期的每一个细流最终连接成长期的江海。

在这个过程里，有些员工明白自己想要什么，工作可以带来什么；但也有很多员工出于经验、年龄等所限，还不能找到工作如何作为自己的中期目标，将短期与远期目标连接，这个时候需要管理者帮助员工梳理，形成更高一级的视角。

请注意，这个连接，一定是有逻辑，真的可以实现的，要不然那就是画饼、忽悠，这些东西推己及人，反感且反对。

我拿我的一位同事举例：

定期1 on 1沟通的时候，了解到同事的理想是开个小而美的餐饮店。同事本身是产品岗，短期目标是怎么提升用户数、交易量这些指标。同事觉得这些看起来都和餐饮行业并没有什么关系，和未来同事的理想没有什么关联，所以工作的动力并不大。

“其实，产品的很多技能同样适用在创业，需要了解用户的心理，知道需求从哪里来，知道如何做定量与定性分析，能够把握产品迭代周期与能用、好用之间的平衡，甚至于知道怎么做用户运营、活动运营、品牌运营、渠道运营、内容运营等等；在这个过程里，除了收获到这些技能，还能有所谓‘大厂'的品牌背书与人脉资源。如果把餐饮店当做是自己的产品，以上这些都会用的到。”